Verbinden van mensen (inclusie), de belangrijkste bouwsteen van een lerende organisatie? Fundamentele bouwstenen voor een lerende organisatie is kennis verbinden en informatie verrijken. Zo kun je weer innovatieve dingen creëren. Voor 80 procent zijn mensen degene die deze kennis en informatie creatief verbinden. Als je dat bedenkt, is het logisch dat je een organisatie zo moeten inrichten dat mensen worden gefaciliteerd om samen te werken. Om zo een flow en energie in je teams te creëren waar samen kennis verrijken optimaal stroomt. Maar waarom is dit binnen veel organisatie zo moeilijk om te organiseren? De mens centraal is een thema wat al lang speelt. In de praktijk zijn het vaak nog steeds processen, wetten en techniek die leidend zijn. Het begint om op een andere manier naar een organisatie te kijken. In zes blogs zullen we een aantal elementen bespreken die kernfactoren zijn op sociale interactie (lees inclusie) optimaal te faciliteren.

Blog #1: De organisatie als sociaal–economisch systeem: faciliteer je de sociale interactie niet goed, dan geef je geen sociale voeding

Het begint bij hoe wij organisaties in veel gevallen nu hebben georganiseerd. Winst, rendement, zo goedkoop mogelijk produceren is waar veel organisaties de nadruk leggen. Corona lijkt nog een extra duit in het zakje te doen. Samenkomen op kantoor is zonde van de reistijd. En we zijn druk! We moeten nog zoveel afmaken dus beter om thuis om acht uur achter de computer te kruipen dan naar je werk te rijden waar je ook nog eens de afleiding van collega’s hebt. Een organisatie is een sociaal–economisch systeem. Het is een groep mensen (klein of groot) die samen iets creëert wat waarde levert. Teveel nadruk op de economische component maakt dat het systeem uit balans raakt. De economische component focust op de ratio, orde, maakbaarheid en controle. Een onderwerp die veel op de agenda staat, is het binden en boeien van mensen.

Sociale interactie is als voeding

En wat is een van de belangrijkste elementen dat mensen geboeid en verbonden worden? De mensen, de collega’s waar ze plezierig mee samenwerken, waar ze samen iets mee kunnen creëren waar je samen trots op kan zijn. Kortom de (sociaal) emotionele aspecten. Sociale interactie is een net als eten een basis ingrediënt die ervoor zorgt dat we als mens goed kunnen functioneren. Een organisatie die de sociale interactie niet goed faciliteert voorziet niet in de sociale voeding. Met als gevolg dat mensen weggaan en/of ziek worden en/of mentaal met pensioen gaan (quiet quitting). Een sociaal niet optimaal functionerend systeem hoeft niet direct tot vertrek of ziekte te leiden.

Sociale voeding als appetizer

Maar het vraagt wel aandacht om te voorkomen dat de sociale interactie op de helling gaat. Als organisatie is het zeker in deze dynamische tijden essentieel om oog, aandacht en een gericht aanpak te hebben om balans te krijgen / houden voor het sociaal–economische systeem. Een organisatie kan niet zonder één van deze twee pijlers. Het vraagt continu aandacht voor het werkklimaat om ervoor te zorgen dat de mensen in de organisatie op een prettige en slagvaardige manier met elkaar kunnen blijven samenwerken. Sociale voeding als appetizer! Als kuddedier is dit een van de belangrijkste energizers!

Hoe zorg je dat je mensen naar kantoor komen?

• Zorg voor een goede lunch. Maak het aantrekkelijk om naar kantoor te komen. Een goede lunch helpt hier enorm bij. En eten is een sociale activiteit, dus hiermee heb je twee vliegen in één klap.
• Zorg dat het kantoor goede faciliteiten heeft, zodat mensen hier graag willen werken. Voldoende ruimte is hierbij heel belangrijk, zodat medewerkers niet teveel in de energie en gesprekken van collega’s zitten.
• Zorg voor voldoende ruimte om even met een (kleine) groep te overleggen.
• Laat virtueel zien wie er op kantoor is. Het is heel demotiverend om meerdere keren op kantoor te komen, terwijl de mensen die de werknemer graag had willen zien er dan steeds niet zijn.
• Faciliteer vanuit HR dat de teams spelregels opstellen voor hybride werken. De spelregels mogen per team verschillen. Idealiter stel je dat ook spelregels op met de teams waar je veel mee samenwerkt. Belangrijk is dat er vanuit HR kaders worden opgesteld die door het management worden uitgedragen en nageleefd.
• Ontwikkel vanuit HR een visie op sociale dynamiek en het nut om elkaar regelmatig fysiek te treffen. Zorg dat het een onderwerp is dat binnen de teams wordt besproken.

Elke twee weken zullen we een blog plaatsen.

De blogs zijn:

• Blog #1: De organisatie als sociaal–economisch systeem: faciliteer je de sociale interactie niet goed, dan geef je geen sociale voeding
• Blog #2: Inclusie begint bij een veilige en vertrouwde omgeving – zo creëer je die
• Blog #3: Zingeving: de motor van inclusie
• Blog #4: Inclusie? Ons brein denkt niet in inclusie
• Blog #5: Het startpunt voor inclusie – een stappenplan
• Blog #6: Organisatiedynamieken veranderen en dus ook de rolneming van HR