Het thema diversiteit en inclusie is hot. We meten of er voldoende variatie is. Diversiteitsfactoren zijn benoemd en worden inmiddels steeds vaker gemeten: sexe, opleiding, culturen, handicap, religie. Maar diversiteit en inclusie vraag meer dan naar de uiterlijke kenmerken te kijken. Het gaat om de mindset en bewustzijn hoe en waarom we denken in hokjes.
“Hokjesdenken of hokjesgeest is volgens het woordenboek “een ongenuanceerde wereldbeschouwing hebben”
en heeft vrijwel altijd een negatieve lading. Een synoniem voor hokjesdenken is categoriseren. Hokjesdenken is veelal egocentrisch van aard.”
De omschrijving klopt maar het egocentrisch van aard, klinkt niet heel lekker. Maar het is wel zo. Iedereen bekijkt de wereld met zijn eigen gekleurde bril en deelt deze wereld vervolgens in bepaalde categorieën in, om alles te kunnen duiden en bevatten. Denken in hokjes is dus heel menselijk (dieren doen het overigens ook). Waar de crux zit, is dat we deze hokjes kleuren. We geven er een emotie en daarmee een oordeel aan. Op zich is daar nog niks mis mee, mits het positief en met een ‘open mind’ gebeurt. Pas wanneer het een negatief oordeel of vooroordeel betreft en we niet meer open staan voor andere beelden, ontstaat er een tunnelvisie.
Als met een beperkte blik iemand of een situatie wordt beoordeeld, dan wordt het interessant. Want niemand wil in een hokje worden geplaatst met stereotype vooroordelen. Een individu, een groep of situatie is altijd meer dan het hokje wat je brein heeft gecreëerd. Diversiteit en inclusie vraagt om bewustwording van je (voor)oordelen, een nieuwsgierige mindset die open staat voor ‘anders’ is een attitude die verschillen interessant vindt.
Mijn broer is autistisch. Hij weet dat hij anders is. En iedereen ziet hem ook als anders. Daar is niks mis mee! Maar dan komt het veroordeel en de kenmerken van het hokje waar hij in wordt geplaatst: sneu, raar, snap het niet, praat apart, kan niet zoveel, hij hoort er niet bij. Niemand die ziet dat hij heel graag wil. Er alles voor doet om er bij te horen. In meerdere dingen heel goed is. Heel handig is met techniek en las hij iets niet kan dan doet hij er alles aan om het te leren. Als werknemer is hij loyaal, altijd punctueel, volgzaam, betrokken en dankbaar. Je zou denken dat met ook nog een pot subsidie erbij je deze man graag als werknemer zou willen hebben…? Maar helaas wordt de jongen Stijn niet gezien. Zijn hokje autisme wel…
Als sociaal psycholoog ben ik altijd geboeid door dit verschijnsel. En vooral door hoe mensen hier zo verschillend mee omgaan. In teams zie je vaak het fenomeen ‘Soort zoekt soort’. Mensen selecteren mensen die veel gelijke kenmerken hebben. Dit is logisch je hanteert min of meer gelijke categorieën, dus duidt informatie en beelden op dezelfde manier. Het schakelt lekker snel, voorkomt discussie en je begrijpt elkaar met een half woord. Heerlijk! Maar bovenal het is veilig! Je weet wat je kan verwachten. Geen onbekende wendingen en uitkomsten. Over het algemeen willen we een omgeving die veilig is en waar we zoveel mogelijk controle over hebben. Geen verassingen geeft rust.
Maar als die tunnel te smal en negatief wordt, word je blind voor wat mensen die anders denken, dingen anders doen, of er anders uitzien zouden kunnen toevoegen. De wereld wordt er ook een beetje kleurloos van. Alles wordt steeds meer van hetzelfde. Diversiteit en inclusie vraag veel meer dan de rationele buitenlaag. Het gaat om nieuwsgiering zijn en bewust zijn van je eigen blinde vlekken. Om vervolgens moeite te willen doen om ‘anders’ te begrijpen en dan samen een nieuwe kleur te maken. Waardering en nieuwsgierigheid voor wat anders is en bovenal kijken naar de persoon ‘an sich’. Wat is zijn talent en hoe/op welke wijze geeft dit talent meer kleur aan ons team. Zou deze anders denkende doener frisse inzichten kunnen brengen?
Meten is weten! Dus kijken naar de rationele cijfers geeft een indicatie van wat er speelt. Maar de sleutel zit in nieuwsgierigheid en verandering van de mindset, en attitude. Deze verandering is heel goed te meten, bijvoorbeeld The H.E.R.O scan van The Human Capital Company Met de uitkomsten kan je zien of de huidige aanpak voldoende bijdraagt en zorgt voor een flow die diversiteit en inclusie effectief in de praktijk kan brengen. Als dat onvoldoende het geval is, kun je aansluitende interventies inzetten om dit wel te bewerkstelligen.
De The H.E.R.O scan van The Human Capital Company gaat uit van een holistische bandering. Maar zoomt ook in per thema. Meer weten? Neem vrijblijvend contact met ons op.
