Het brein structureert informatie in hokjes. Diversiteit en inclusie vraagt om bewustwording van je (voor)oordelen. Dat kan met een andere mindset, schrijft Diane Dros.

Diversiteit zonder inclusie werkt niet

In mijn drie voorgaande blogs heb ik het gehad over het belang van een gezonde sociale dynamiek. Basisingrediënten voor een gezond en dynamische organisatie zijn veiligheid, vertrouwen en zingeving. Een gezonde organisatie heeft een groepsdynamiek die ‘flow’ geeft. Teams hebben een diversiteit, waarbij inclusie zorgt voor een slagvaardig team waar je met plezier samenwerkt. De basis blijft staan, maar inclusie VAN diversiteit vraagt meer.

Zorgen voor diversiteit is belangrijk om onder meer te kunnen innoveren. Maar het vraagt wel specifiek aandacht om inclusie van die diversiteit te bewerkstellingen. Veel organisaties meten inmiddels om te weten of er voldoende variatie is. Gelet wordt op sekse, opleiding, cultuur, handicap, religie.

Steeds vaker zie ik dat diversiteit een doel op zichzelf is geworden. Maar diversiteit zonder inclusie, zonder een ‘wij’, is niet effectief en zorgt vaak voor een enorme brij aan wij – zij eilandjes.

Om een slagvaardig team te ontwikkelen, is het belangrijk om een mindset te ontwikkelen die inclusie omarmt. Belangrijk vertrekpunt is weten en accepteren dat ons brein informatie in hokjes structureert.

Brein denkt in hokjes

Ons brein heeft een hele effectieve werkwijze om snel veel informatie te filteren en te duiden. ´Moet ik er iets mee? Is het veilig? Hoe sluit het aan bij andere dingen die spelen?´ Het zogeheten ‘hokjesdenken’ doen we om de wereld te versimpelen. We verdelen alles wat we zien, horen, proeven en voelen onder in categorieën. De categorieën die je hanteert, ontwikkel je gedurende je leven. Welke categorieën je hanteert, wordt ontwikkeld door de omgeving waarin je opgroeit. Hokjes denken heeft een negatieve smaak. Zo blijkt ook wel uit de omschrijving op Wikipedia:

“Hokjesdenken of hokjesgeest is volgens het woordenboek ´een ongenuanceerde wereldbeschouwing hebben´ en heeft vrijwel altijd een negatieve lading. Een synoniem voor hokjesdenken is categoriseren. Hokjesdenken is veelal egocentrisch van aard.”

De omschrijving klopt, maar het egocentrisch van aard klinkt niet heel lekker. Maar het is wel zo. Iedereen bekijkt de wereld met zijn eigen gekleurde bril en deelt deze wereld vervolgens in bepaalde categorieën in, om alles te kunnen duiden en bevatten. Denken in hokjes is dus heel menselijk (dieren doen het overigens ook).

Een oordeel per hokje – tunnelvisie?

Waar de crux zit, is dat we deze hokjes kleuren. We geven er een emotie en daarmee een oordeel aan. Op zich is daar nog niks mis mee, mits het positief en met een open mind gebeurt. Pas wanneer het een negatief oordeel of vooroordeel betreft, en we niet meer open staan voor andere beelden, ontstaat er een tunnelvisie. Als met een beperkte blik iemand of een situatie wordt beoordeeld, dan wordt het interessant. Want niemand wil in een hokje worden geplaatst met stereotype vooroordelen. Een individu, een groep of situatie is altijd meer dan het hokje wat je brein heeft gecreëerd. Diversiteit en inclusie vraagt om bewustwording van je (voor)oordelen. Een nieuwsgierige mindset die open staat voor ‘anders’ is een attitude die verschillen interessant vindt.

Soort zoekt soort: geen verassingen

Als sociaal psycholoog ben ik altijd geboeid door dit verschijnsel. En vooral om te zien hoe verschillend mensen hiermee omgaan. In teams zie je vaak het fenomeen ‘soort zoekt soort’. Mensen selecteren mensen die veel gelijke kenmerken hebben. Dit is logisch. Je snap elkaar sneller, omdat je vanuit zelfde paradigma’s en achtergronden ervaringen deelt. Het schakelt lekker snel, voorkomt discussie en je begrijpt elkaar met een half woord. Heerlijk! Maar bovenal het is veilig. Je weet wat je kunt verwachten. Ons primitieve brein houdt van herkenning. Geen onbekende wendingen en uitkomsten. Over het algemeen willen we een omgeving die veilig is en waar we zoveel mogelijk controle over hebben. Geen verassingen…

Maar als die tunnel te smal en negatief wordt, word je blind voor wat mensen zouden kunnen toevoegen die anders denken, dingen anders doen of er anders uitzien. De wereld wordt er ook een beetje kleurloos van. Alles wordt steeds meer van hetzelfde. Diversiteit en inclusie vraag veel meer dan de rationele buitenlaag. Het gaat om nieuwsgiering zijn en bewust zijn van je eigen blinde vlekken. Om vervolgens moeite te willen doen om ‘anders’ te begrijpen en dan samen een nieuwe kleur te maken. Waardering en nieuwsgierigheid voor wat anders is en bovenal kijken naar de persoon ‘an sich’. Wat is zijn talent en hoe/op welke wijze geeft dit talent meer kleur aan ons team? Zou deze anders denkende doener frisse inzichten kunnen brengen?

Hoe kan je zorgen voor een andere mindset?

1. Zorg voor een palet aan interventies:
   • Veiligheid en vertrouwen (zie blog 2)
   • Zingeving (zie blog 3)
   • Happiness & vitaliteit
   • Informatievoorziening en kennisdeling
2. Weet waar de blinde vlekken zitten en dat er een eenduidig beeld is over wat de aandachtsgebieden zijn.
3. Creëer een gemene deler. Wat gaan WE doen om dit te verbeteren.
4. Zorg dat teams regie kunnen nemen – zorg voor autonomie bij de mensen en de teams door de verantwoordelijkheid bij het team te leggen.
5. Activeer nieuwsgierigheid. Anders is leuk! Zet vanuit HR specifiek interventies in om mensen bewust te laten worden van hun eigen hokjes en daarmee hun vooroordelen – zie het voorbeeld Meet – Greet hieronder.
6. En start bij het begin. Werf mensen die laten zien dat ze nieuwsgierig zijn en een open mind hebben.

Voorbeeld van een interventie: Meet & Greet

Een erg leuke interventie is die wij – The Human Capital Company – graag inzetten is de Meet & Greet. Je organiseert een team- / afdeling- / organisatiemiddag en laat mensen (opnieuw) kennis met elkaar maken. Je faciliteert het gesprek aan de hand van een set met kaarten met vragen. De vragen zijn zo opgesteld dat de verschillen er mogen zijn, maar ook de overeenkomsten, zodat je de mens achter de (voor)oordelen gaat zien. Denk hierbij aan vragen als:

• Waar ben je het meeste trots op?
• Waar kan je jou voor wakker maken?
• Waar ben jij heel goed in?
• Wat maakt jou anders? En wat betekent dit voor jou?

Verbinden van mensen (inclusie), de belangrijkste bouwsteen van een lerende organisatie?!

Fundamentele bouwstenen voor een lerende organisatie is kennis verbinden en informatie verrijken. Zo kun je weer innovatieve dingen creëren. Voor 80 procent zijn mensen degene die deze kennis en informatie creatief verbinden. Als je dat bedenkt, is het logisch dat je een organisatie zo moeten inrichten dat mensen worden gefaciliteerd om samen te werken. Om zo een flow en energie in je teams te creëren waar samen kennis verrijken optimaal stroomt.

Maar waarom is dit binnen veel organisatie zo moeilijk om te organiseren? De mens centraal is een thema wat al lang speelt. In de praktijk zijn het vaak nog steeds processen, wetten en techniek die leidend zijn. Het begint om op een andere manier naar een organisatie te kijken.